Há situações em que continuar num emprego deixa de ser uma opção, desde logo por razões relacionadas com a saúde e o bem-estar do trabalhador. Entre as situações que configuram justa causa de resolução do contrato encontram-se, designadamente, o pagamento de salários fora de prazo, a prática de assédio pela entidade empregadora ou por outros trabalhadores, a aplicação de sanção abusiva e a falta de condições de segurança e saúde no trabalho.
A lei portuguesa prevê a possibilidade de resolução do contrato pelo trabalhador com invocação de justa causa. Importa, contudo, referir que não basta que o trabalhador decida sair e comunique ao empregador que resolve o contrato de trabalho com “justa causa”. Existem procedimentos que deverão ser observados por aquele, sob pena de ineficácia da resolução.
A resolução do contrato com invocação de justa causa, prevista no artigo 394.º do Código do Trabalho, permite ao trabalhador fazer cessar imediatamente o contrato, sem necessidade de cumprir o aviso prévio.
A legislação portuguesa determina que a resolução deve ser comunicada por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 (trinta) dias seguintes ao conhecimento desses factos. Significa isto que não basta escrever “sofri assédio” ou “os meus direitos foram violados”. É necessário indicar nomeadamente, comportamentos, situações concretas que permitam perceber os motivos que levaram o trabalhador a tomar aquela decisão. Até porque, caso a eficácia dessa resolução venha a ser discutida em tribunal apenas são atendíveis os factos que constam da comunicação do trabalhador ao empregador. Pelo que, se tal comunicação não for realizada nos termos acima definidos determina, pelo menos, a ineficácia desta declaração de cessação contratual.
Imagine que, um trabalhador decide sair da empresa e remete comunicação a referir que resolve o contrato por ter sido vítima de assédio durante os últimos dois anos. Até pode ter sido, contudo, na referida comunicação o trabalhador não concretizou os comportamentos que, no seu entender, configuraram assédio. Pelo que, nestas condições, não se pode afirmar que a cessação do contrato de trabalho tenha sucedido por resolução do contrato com justa causa, promovida pelo trabalhador e consequentemente, aquele não terá direito à correspondente indemnização prevista no mesmo Código.
Ou seja, a resolução do contrato com justa causa pode ser uma resposta do trabalhador perante situações laborais graves. Porém, exige cuidado nos procedimentos para a exercer.
